La ligne d’or:  Conduire le changement

La transformation digitale de nos entreprises, la restructuration des entreprises publiques, ou encore la modernisation de l’entreprise sont des «urgences» que nous traînons depuis des années, sans toutefois beaucoup de réussite. Très peu ou inexistants les exemples où une entreprise publique ou bien une administration a réussi la conduite d’un changement sans dégâts. Il nous faut reconnaître que dans la grande majorité des cas, les efforts de transformation des entreprises échouent.

Pourquoi donc est-il si difficile de mener un changement ? Il y a quelques semaines, une restauratrice m’expliquait que sa volonté de proposer aux clients des cartes par saisons, au lieu d’une seule carte standard toute l’année, a été vécue comme un drame dans son restaurant qui employait uniquement 5 personnes en cuisine. Ce changement, qui paraissait si simple, ne l’était pas forcément du côté des employés.

Dans un article publié en 1995, John Paul Kotter, professeur à la Harvard Business School, estimait, au vu d’une série d’observations sur les cas de réussite et d’échecs de la transformation au sein d’une organisation, qu’il y avait 8 étapes pour un changement réussi.

La première étape de cette transformation consiste à créer un sentiment d’urgence parmi les parties prenantes. Cela implique d’analyser les réalités du marché et de la concurrence, d’identifier les problèmes potentiels et de discuter ouvertement des opportunités à saisir. Une communication transparente et inclusive est essentielle pour mobiliser les équipes dès le départ.

Le succès de la transformation repose ensuite sur l’engagement d’une coalition de leaders dotés de pouvoir et d’influence. Ce groupe, responsable de la conduite du changement et de la mobilisation des équipes, doit être composé d’individus ayant une vision claire, des compétences en communication et une capacité à inspirer confiance.

Une fois cette coalition formée, un cap clair et partagé est essentiel pour guider l’effort de transformation. Elle doit être ambitieuse, mais réaliste, et s’accompagner de stratégies concrètes pour sa réalisation. La communication de la vision doit être omniprésente et exemplaire, en s’appuyant sur le leadership de la coalition.

Pour mettre en œuvre la vision, il est crucial de lever les obstacles au changement et d’adapter les systèmes et structures en place. Encourager la prise de risques et l’innovation est également essentiel pour stimuler l’engagement des collaborateurs. Cela implique de mettre à leur disposition les ressources et les outils nécessaires, et de créer un environnement propice à l’expérimentation et à l’apprentissage.

Planifier et obtenir des améliorations concrètes et visibles est crucial pour maintenir la dynamique du changement. La reconnaissance et la récompense des contributions individuelles sont par ailleurs des éléments clés pour motiver les équipes. Célébrer les succès, même modestes, permet de renforcer le sentiment d’accomplissement et d’entretenir la confiance dans la démarche.

L’étape suivante consiste à capitaliser sur les succès initiaux pour enclencher une transformation plus profonde. Cela implique de renforcer la crédibilité de la démarche, d’adapter les structures et d’investir dans le développement des compétences des collaborateurs. Il est important de maintenir une communication ouverte et transparente tout au long du processus, et de s’adapter aux besoins et aux réalités du terrain.

Pour pérenniser la transformation, il est crucial d’intégrer les nouveaux comportements et pratiques au sein de l’organisation. Cela passe par la clarification des liens entre ces nouvelles approches et le succès de l’entreprise, ainsi que par la mise en place de mécanismes pour le développement du leadership et la planification de la relève. L’apprentissage continu et l’adaptation constante sont les clés d’une transformation durable.

Le changement est un processus long et complexe qui ne se déroule jamais de manière linéaire. Il est important de rester vigilant et adaptable face aux imprévus et aux obstacles. La capacité à apprendre de ses erreurs et à ajuster sa stratégie en conséquence est essentielle pour mener à bien la transformation.

L’un des exemples les plus parlants d’une conduite du changement réussie est sans aucun doute celui de Netflix. Né en 1998 comme un service d’envoi de DVD, Netflix a su négocier le virage du tout numérique et à s’adapter aux changements du paysage du divertissement et aux habitudes de consommation des téléspectateurs.

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