L’entreprise autrement | De l’administration du personnel… à la fructification du capital humain (II)

On ne parle plus, depuis plus d’un quart de siècle, de ressources humaines en entreprise, ni de management de celles-ci, comme déjà dit, mais de fructification du capital humain. Ainsi et à côté du capital financier dans son sens le plus large, toute entreprise qui ne veut pas disparaître doit, pour devenir rentable et pérenne, fructifier aussi son capital humain.

C’est que l’entreprise a évolué, depuis, dans le monde capitaliste, pour baigner, aujourd’hui dans un environnement dit Vuca. Cela en passant par une économie de production puis de distribution pour atterrir enfin dans l’économie dite d’environnement. Ce dernier était, il y a quelques décennies, un peu stable pour devenir, depuis ces deux dernières, du type «Vuca» (volatil, incertain, complexe et ambigu, pour, Volatility uncertainty, Complexity, Ambiguity)

Changements qui ont imposé cette évolution dans la vision de l’entreprise et son capital humain. Ce dernier doit englober, aussi bien clients et fournisseurs que, consultants, chercheurs universitaires, techniciens dans le secteur public au sein des institutions de soutien, coachs, formateurs, militants au sein de la société civile, etc.

Dans une annonce, parue, il y a plus d’une vingtaine d’années, dans un grand quotidien de la place, nous pouvons lire ce qui suit : «Entreprise… cherche chef du personnel…», et de préciser que le candidat doit jouir d’une «forte personnalité». Une conception plus qu’archaïque et obsolète de l’entreprise et qui n’a plus aucun sens en psychologie.

Conception qui remonte au paradigme «organisation pyramidale de l’entreprise» avec sa forte inspiration de la vie militaire. Celle-ci a, rappelons-le, donné naissance aux termes, cadre, chef, opération, ordre, consigne, stratégie, etc.

Aujourd’hui et depuis au moins une vingtaine d’années, on ne parle plus de chef du personnel ou de chef du service du personnel, mais de directeur des ressources humaines. Lequel est devenu un poste à valeur stratégique qui fait partie du directoire. Sachant comme déjà dit que l’on parle désormais de fructification du capital humain.

Il y a un peu plus d’une décennie, des annonces pour le recrutement de DRH, publiées dans des quotidiens tunisiens et français pour le compte de grands groupes mondiaux avaient attiré notre attention. Tellement instructives que nous avons eu l’idée d’inclure certaines d’entre elles dans notre cours de MRH à l’intention des étudiants en mastère de management touristique et hôtelier, dispensé, jusqu’en 2016 dans une université privée.

«… Votre fonction est déterminante dans la mobilisation et l’optimisation du capital humain du groupe». Ce dernier affichait 500M d’euros CA consolidé et 5.000 collaborateurs, selon une annonce parue, en 2011, dans le journal «Le Monde» et projetait de développer ses activités «sur le continent africain».

Et l’annonce de poursuivre : «Placé(e) directement sous la responsabilité de la Direction générale, vous êtes membre du Comité de direction. Vous initiez la stratégie des ressources humaines du Groupe et en définissez les conditions d’application». Du stratégique donc et de l’opérationnel.

Et l’annonce de s’étendre sur la mission du candidat à la DRH : «Votre rôle est davantage proche de l’orientation, de l’impulsion, de l’arbitrage et de l’accompagnement. Vous travaillez en collaboration avec l’ensemble des directions et des filiales (…) afin de définir et mettre en place une politique ressources humaines efficace et innovante».

Exposant toujours les exigences de l’offre, l’annonce explique qu’une fois recruté (e), l’intéressé(e) «doit apporter une réelle valeur ajoutée aux directeurs des différentes entités en termes de recherche de solutions organisationnelles, d’empathie, de recrutements efficaces. Vous conduisez la politique de gestion des carrières en mettant l’accent sur le développement de hauts potentiels et de cadres dirigeants du Groupe. Vous prenez également en charge la communication du Groupe au niveau interne et institutionnel.

Après avoir exposé les exigences côté diplômes, elle a formulé ainsi les qualités de son futur DRH (le diplôme doit être du supérieur sans mention de spécialité. Quant à l’expérience, elle doit être d’au moins 15 dans un contexte similaire) : «Excellent (e) communicant (e), vous faites preuve de leadership et êtes doté (e) d’une forte sensibilité (et non d’une forte personnalité-ndlr) à l’activité économique de l’entreprise et à son développement à long terme.»

«Votre dynamique personnelle est adaptée au contexte de pays émergents, nécessitant anticipation et flexibilité. Votre légitimité est forte compte tenu de votre mission d’accompagnement des cadres dirigeants du Groupe. Votre anglais est parfaitement bilingue».

Tout a été donc explicité noir sur blanc et l’annonce peut également servir pour un travail sur les techniques relatives au recrutement, fonction très sensible et vitale pour la constitution (investissement) et fructification du capital humain.

A suivre

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