L’entreprise autrement | De l’administration du personnel… à la fructification du capital humain (*)

De simple salarié, lié à l’entreprise par un contrat dit « de travail » basé sur la méfiance, assigné à des tâches bien déterminées, souvent répétitives, écrasé par des procédures rigides, auquel on colle un matricule, l’employé est devenu aujourd’hui au sein des entreprises évoluées un vrai acteur, jouissant d’une large autonomie. Il peut même devenir l’un de ses actionnaires. Et d’un contrat classique employeur-employé, froid et bourré de termes juridiques parfois obscurs et rébarbatifs, explicitant droits et devoirs, de chacune des deux parties distinctes, l’employé bénéficie, aujourd’hui, au sein des entreprises qui se respectent d’un super-contrat.  Le contrat est, en effet, devenu basé sur la confiance et la motivation, autre que matérielle. Un contrat qui ne se limite pas à un texte à teneur juridique. Il est plutôt une forme d’adoption mutuelle capable de renforcer le sentiment d’appartenance et d’engagement et qui émane d’une réalité positive favorisant une ambiance telle que l’employé s’y sent, impliqué, heureux et épanoui.    C’est ainsi que l’on ne parle plus, depuis plus d’un quart de siècle, de ressources humaines en entreprise, ni de management de celles-ci, comme déjà dit, mais de capital humain et de sa fructification. Ainsi et à côté du capital financier dans son sens le plus large, toute entreprise qui ne veut pas disparaître, doit, pour devenir rentable et pérenne, fructifier, aussi son capital humain. Selon l’Ocde, le concept de capital humain couvre « l’ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique. (Il) constitue un bien immatériel qui peut faire progresser ou soutenir la productivité, l’innovation et l’employabilité ».Et certains de considérer que le capital humain doit également englober, aussi bien les clients qu’ils soient décideurs directs, tels que les consommateurs-personnes ou consommateurs représentants d’organisations ou bien les fournisseurs. Et même toutes les compétences telles que consultants, chercheurs universitaires, techniciens dans le secteur public au sein des institutions de soutien, coachs, formateurs, militants au sein de la société civile, etc. Il faudrait rappeler, par ailleurs que l’entreprise baigne, aujourd’hui dans un environnement dit Vuca. Cela en passant par une économie de production puis de distribution pour atterrir, enfin dans l’économie dite d’environnement. Ce dernier était, il y a quelques décennies, un peu stable pour devenir, depuis ces deux dernières, du type « Vuca » (volatile, incertain, complexe et ambigu, pour, Volatility, uncertainty, Complexity, Ambiguity) D’où l’importance de nouvelles mentalités qui pourraient favoriser  la souplesse, la flexibilité, la capacité et la rapidité d’adaptation, la navigation à vue, si nécessaire, le travail en réseau, le partage, la capitalisation des connaissances, l’innovation et surtout l’engagement. Tout cela afin d’augmenter au maximum la compétitivité de l’entreprise et pourquoi pas, la conduire vers l’excellence. La fructification du capital humain, étape qui vient juste après l’acquisition de celui-ci, consiste donc à développer ledit capital aussi bien en transversal (synergie humaine et intellectuelle) qu’en longitudinal (compétences de divers genres). Cela après avoir déniché les hauts potentiels et les talents et réussi à les recruter.  Cette dernière qualité ne pourrait voir le jour que grâce à un management participatif dont la mission principale est de concrétiser le projet d’entreprise adopté, basé sur la bonne gouvernance et guidé par une charte éthique. Traduire, cohérence, transparence, honnêteté, redevabilité et bien d’autres exigences et bonnes pratiques. Une fois adopté (recruté), le haut potentiel où le talent est invité à apporter sa valeur ajoutée à l’équipe déjà en place. Avant cela, il aura bénéficié d’un bain culturel afin de mieux s’imprégner des valeurs de l’entreprise et de son projet global d’une façon générale. Dès son intégration, le nouvel acteur va avoir une bonne visibilité professionnelle en termes d’évolution. Il va ainsi avoir devant lui son plan de carrière et agir afin d’évoluer en toute confiance, sérénité et authenticité. Cela avec la possibilité d’acquérir de nouveaux métiers. Bien recruter, bien fidéliser, bien protéger (y compris santé et sécurité au travail) bien promouvoir et bien fructifier son capital humain, c’est-à-dire transformer l’effort physique, intellectuel émotionnel social et autres en de véritables richesses. Voilà, résumées les principales missions d’un management qui voudrait être sous influence fructification du capital humain. (III et fin)

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